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人力资源管理新特征你知道吗

发表时间:2021-03-29 来源:隽程人资 作者:隽程人资

通过对新经济时代特点的分析,得出人力资源在新经济的出下特点: 

(一)新经济时代是人才主权时代,也是人才赢家通吃的时代。 

在此时代下,知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,知识创新者和职业企业家对企业的贡献 与价值,使得他们具有对剩余价值的索取权,改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系,建立了人才主 权的基础和理论依据。加之,知识经济时代下,社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强 烈,导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性, 使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业,人才通过引入风险资本,将知识转化为资本,实现知识的资 本化,实现知识雇佣资本。正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所言:“与其说我们是在购并企 业,不如说我们是购并人才。” 因此,在新经济时代里,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是简单地通过劳动获 得工资性收入,而是要与资本所有者共享创造成果。为此,企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站 在人才内在需求的角度,去为人才提供的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。

 (二)HR作为企业经营者的战略伙伴,进行的是战略型HR管理。 以往HR管理部门因为不直接创造价值,只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来,HR 的管理职能将发生根本转变,逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,从幕后走到台前,参与企业的战略性 管理,把HR战略与企业的经营战略结合起来,支持企业实现经营目标。此时HR的管理职能是具有战略导向的 企业经营者的战略伙伴,担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。 

(三)HR管理内容的改变。 21世纪员工成为企业的客户,向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能,吸纳、挽 留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括:满足员 工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持 续的HR开发、培训,提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人 及组织发展目标。

 (四)HR管理的核心——-知识员工的管理。 21世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此,HR管理者 要关注知识型员工的以下特点,重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组 织中有很强的独立性和自主性,在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的 矛盾,难于设计知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追 求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量, 使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大,也现混合交替式的需求模 式。需求要素及需求结构也有了新的变化,如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与 流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤21世纪的知识创新型企业 中,知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低,而取决于其拥有知识和 信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变,要求领导与被领导者之间建立信任、沟 通、承诺、学习的互动方式,为此,HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。

 (五)通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值人力资源管理 - MBA智库百科 https://wiki.mbalib.com/wiki/人力资源管理 5/17 价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业HR管理的重心要 遵循帕累托80/20定律,即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工,他们不仅是80%企业价值的创造 者,而且能带动其它80%的员工。在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队 伍,利用有效的价值评价机制,实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配,以此激励人才、创造人才。

 (六)员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系,另一方面企业与员工一道建立共同愿 景,在共同愿基础上就核心价值观达成共识,培养职业道德,实现员工的自我发展与管理。借此,企业与员 工个人共同成长和发展,达到双赢的目标。 

(七)HR管理的信息化及全球化。 随着互联网和信息技术的发展,信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段,企业的信息化过 程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程,并向企业与员工提供 增值服务。HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场 竞争的国际化、跨文化管理。

 (八)HR管理的核心任务是构建智力资本优势,HR者的角色多重化、职业化。 21世纪,企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面:人力资本,客户资本和组 织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理,提升客户关系价值。 人力资源管理的内容 通常包括以下具体内容: 

(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质, 知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 

(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、 未来人员供需预测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 

(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排 到一定岗位上。 

(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以 便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更 加努力的为企业工作。

 (6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的 变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。 

(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开 发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。 

(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极 性、创造性。 

(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工 作,为人力资源管理与决策提供依据。 

(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和 良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。 人力资源管理的功能 现代企业人力资源管理,具有以下五种基本功能:

 (1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 关闭 2021/3/29 人力资源管理 - MBA智库百科 https://wiki.mbalib.com/wiki/人力资源管理 

(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群 众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生 产力和效益。

(3)保持。通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的 合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工 作。 

(4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的 奖惩、升降、去留等决策提供依据。 

(5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高, 使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发 展的目的。

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